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Bienvenue sur le site du club des anciens CQP !

Pour vous accompagner toujours plus loin dans votre vie professionnelle, nous avons décidé de créer un site à votre attention. Vous y trouverez  toute l'actualité des anciens mais aussi des conseils et des opportunités de carrière. N'hésitez pas à réagir à nos articles ! Bonne visite.

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22 mars 2012 4 22 /03 /mars /2012 16:48

shutterstock 92521474En tant que CQP vous avez toutes les chances de devenir manager soit comme responsable de magasin ou comme employeur direct. Or dans la gestion d’équipe, le premier acte de management est de recruter ses collaborateurs. Mais ce n’est pas simple de choisir le bon candidat. Comment faire pour ne pas se tromper, surtout quand on n’a pas l’habitude de cet exercice ? Le Club des Anciens CQP vous dit tout.

Etre méthodique  

Pour choisir le bon candidat, le plus important est d’être méthodique. Si vous vous contentez de regarder des CV et de recevoir des candidats avant même d’avoir une réflexion plus avancée, il y a toutes les chances pour que vous choisissiez quelqu'un qui ne correspond pas à vos besoins, par défaut. C’est pourquoi vous devez mettre en place une stratégie en vous posant les bonnes questions :

·         Quel est le profil du candidat dont j’ai besoin ? Ai-je besoin d’un profil vente avec de l’expérience ou bien d’un jeune diplômé très polyvalent ?

·         Quel salaire vais-je pouvoir lui proposer en fonction de mon chiffre d’affaires ?

·         Où vais-je diffuser l’annonce ? Sur Acuité mais aussi sur l’éventuel site internet de l’enseigne à laquelle j’appartiens, voir dans les écoles selon le profil recherché.

Etre méthodique signifie aussi avoir les bon outils notamment des grilles d’analyse des CV, des questionnaires et comptes rendus types pour les entretiens ou encore un tableau synthétique permettant une comparaison globale de tous les candidats.

Juger de la manière la plus objective possible

Même si le CV et la lettre de motivation sont de bonnes sources d’informations, l’entretien de recrutement reste le principal outil pour vous décider.

Tout d’abord, vous devrez évaluer, ses compétences c'est-à-dire ses savoir faire, mais aussi ses qualités professionnelles, c'est-à-dire ses savoir être, de manière objective. En fonction de la liste que vous aurez établie, posez les questions correspondantes. Ces questions doivent être ouvertes et concrètes. Vous voulez savoir si le candidat sait faire des relances de devis ? Ne lui posez pas la question directement. Exposez-lui le cas d’un client qui ne concrétise pas de suite le devis et qui demande à réfléchir : quelles sont les actions que met en place le candidat ?  De même, vous voulez savoir si le candidat à l’esprit d’initiative ne lui demandez pas de but en blanc. Demandez-lui ce qu’il ferait s’il constatait un dysfonctionnement dans le magasin par exemple sur l’organisation de l’atelier ou le contrôle des montages. Pour encore plus d’objectivité, n’hésitez pas également à mettre les candidats en situation avec un test professionnel. Vous pouvez le faire de manière non rémunérée tant que la situation reste fictive. Faites lui, par exemple, effectuer une vente avec un faux client joué par un membre de votre équipe.

N’oubliez pas que vous devez aussi juger autre chose que les compétences et les qualités professionnelles de votre futur collaborateur. En effet, vous allez devoir travailler avec lui sur une longue période. Vous devez donc juger si le feeling passe bien entre vous mais aussi s’il colle à la mentalité du magasin et de l’équipe. Il est plus difficile d’être très objectif mais vous devez garder en tête de trouver un collaborateur qui aura un profil complémentaire à celui des autres membres de l’équipe. Par exemple, si vous avez déjà une forte personnalité dans votre équipe et que vous en embauchez une deuxième, vous risquez de voir des conflits émergés.

Ne jamais se décider trop vite

Le défaut de la plupart des gens qui recrutent pour la première fois ou de manière très ponctuelles est d’aller trop vite en besogne. En effet, on a souvent l’impression que plus vite on aura fait notre choix, plus vite on en sera débarrassé de cette lourde tâche. Or un recrutement est un processus long d’où l’intérêt d’anticiper un maximum votre besoin. Une fois que vous commencez à rencontrer des candidats, vous devez prendre le temps de la réflexion. Inutile de vous précipitez et de choisir le premier, même s’il vous parait parfait à tout point de vue. Prendre le temps de voir les autres, vous permettra de comparer et de confirmer votre choix ou au contraire de constater qu’il y a encore mieux. De même, si vous trouvez un candidat correspondant à vos critères mais que vous avez un doute, n’hésitez pas à le recontacter ultérieurement.  Vous pourrez approfondir certains points au téléphone voire lui faire passer un deuxième entretien. Ne commettez donc pas l’erreur de donner des réponses trop rapides aux candidats même s’ils vous relancent. Le tout est de leur donner une date butoir de réponse. Perdre quelques jours de réflexion lors du processus de recrutement vous permettra sûrement d’en gagner ultérieurement, notamment en évitant de relancer un processus de recrutement parce que vous êtes trompé.

Pour bien choisir votre candidat, trois maîtres mots sont donc à retenir : méthode, objectivité et réflexion. N’oubliez pas également que le candidat idéal en tous points n’existe pas ! Vous devez l’accepter et avoir conscience que votre futur collaborateur aura quelques (petits) défauts tout comme vous.

 

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