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Bienvenue sur le site du club des anciens CQP !

Pour vous accompagner toujours plus loin dans votre vie professionnelle, nous avons décidé de créer un site à votre attention. Vous y trouverez  toute l'actualité des anciens mais aussi des conseils et des opportunités de carrière. N'hésitez pas à réagir à nos articles ! Bonne visite.

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7 décembre 2012 5 07 /12 /décembre /2012 15:01

shutterstock 82298932Apprendre une mauvaise nouvelle à un de ses collaborateurs ou à toute son équipe fait partie intégrante du rôle de manager. Pourtant, la plupart d’entre vous ne sont pas à l’aise avec ce genre de décision. Pas de panique, Le Club des Anciens CQP est là pour vous donner tous les conseils nécessaires.

1.     Allez droit au but

Une décision impopulaire n’est jamais simple à annoncer, plus vous l’annoncer tôt, mieux elle sera prise par vos collaborateurs. De nombreux managers ont tendance à retarder l’annonce de la décision ou à ne pas rentrer dans le vif du sujet. Si vous devez vous séparer d’un collaborateur pour raison économique, une fois que vous lui avez annoncé, ne tardez pas trop à l’annoncer au reste de l’équipe. En effet, ils risquent de l’apprendre par l’intéressé lui-même et de faire suppositions ou projections qui créeront un climat de travail négatif. Vous devez donc être franc, direct et annoncer la décision en vous basant sur des faits concrets et simples. Vous devez être à même de donner des justifications simples et d’exposer les conséquences de cette décision.

 

2.     Faire adhérer votre équipe par le dialogue

Quelle que soit la décision difficile que vous avez prise et annoncé, il faut impérativement que vos collaborateurs la comprenne et y adhère. Sinon la sanction ne se fera pas attendre, l’équipe sera démobilisée. Face à de l’incompréhension et de la frustration, vos collaborateurs n’auront pas envie de s’investir ce qui n’arrangera en rien une situation déjà difficile. Pour éviter cela, deux choses sont à mettre en place.

Vous devez justifier votre décision par des faits concrets et factuels que l’équipe peut comprendre et constater facilement. Ces faits doivent avoir un impact direct sur le travail de l’équipe et être parlant pour eux. Si nous reprenons l’exemple du licenciement d’un collaborateur pour des raisons économiques. Pour que vos collaborateurs comprennent, vous pouvez, par exemple, leur présenter des chiffres de vente « le chiffre d’affaires du magasin a diminué de X% » ou encore leur dire qu’ils avaient bien constaté une baisse d’activité car chacun n’était plus occupé à 100% de son temps.

Ensuite, vous devez favoriser le dialogue et rester à l’écoute de vos collaborateurs pour qu’ils restent impliqués et motivés. N’hésitez pas à les impliquer sur la suite des événements. Un collaborateur en moins va forcément nécessiter une réorganisation des tâches, du planning. Demandez aux collaborateurs qui restent leur avis sur la question et essayez de prendre en compte leurs remarques si elles sont pertinentes et justifiées.

3.     Assumer et tenir ses promesses

Une fois la décision annoncée, vous devez vous y tenir. Si vous montrez des regrets ou des doutes, vous perdrez votre crédibilité, votre autorité et la confiance de votre équipe. La sanction sera, encore une fois, la démobilisation de vos collaborateurs. C’est pourquoi il faut avoir préparé un argumentaire notamment sur les causes et les conséquences de cette décision. Cela vous aidera à vous montrer sûr et convaincu en cas de contestation. Si vous ne devez pas revenir sur votre décision, vous pouvez éventuellement faire des ajustements à la marge suite à des remarques pertinentes de vos collaborateurs. Il est toujours bon de prendre du recul, ne serait ce que pour les décisions futures.

Enfin, pour que l’annonce de décision difficile se passe toujours bien, vous devez tenir vos promesses et engagements. Sinon l’effet sera toujours le même : un manque de confiance de la part de votre équipe et une perte de motivation qui affectera forcément l’activité du magasin. Par exemple, si vous supprimez des primes en justifiant une activité morose et en chute, il sera de bon ton de les remettre en place lorsque les affaires iront mieux. Vos salariés comprendront à posteriori mieux votre décision et accepteront les suivantes plus facilement. Votre légitimité en sera renforcée.  

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21 octobre 2011 5 21 /10 /octobre /2011 14:00

shutterstock 14964214Certains d’entre vous vivent leur première expérience de Responsable de Magasin et donc probablement de manager. Comme vous pouvez le constater, ce n’est pas simple tous les jours.  En effet, en plus de la charge de travail importante, vous devez également résoudre de nombreux problèmes. Parmi eux, il est possible de tomber sur un collaborateur difficile. Or votre manque d’expérience peut être un handicap pour gérer ce genre de situation. Heureusement, le Club des Anciens CQP est là pour vous aider.

Un collaborateur difficile, c’est quoi ?

Avoir un collaborateur difficile, ce n’est pas seulement ne pas s’entendre avec quelqu'un ou ne pas avoir d’affinités. Cette dénomination peut englober de nombreux cas, du collaborateur qui ne fournit pas un travail suffisant à celui qui ne respecte pas vos décisions en passant par celui qui cumule un nombre de retards incalculables. Les causes à ce phénomène peuvent être diverses et variées. Il peut s’agir d’une personne qui ne comprend pas ce qu’on lui demande dans son travail, qui ne sait pas comment le réaliser, qui a des difficultés avec le mode de management ou tout simplement à cause de problèmes personnels. Dans tout les cas, il va falloir apprendre à la gérer en respectant des principes de bases à adapter en fonction de chaque cas.

Que faut-il faire ?

Le premier principe à respecter est de REAGIR. Il ne faut surtout pas prendre ses distances avec le collaborateur concerné. Si vous choisissez cette solution de facilité, la situation ne fera qu’empirer. Dans une petite entreprise, la première chose qui en pâtira sera la performance globale de l’équipe sans parler de l’ambiance.    

Mais attention réagir ne veut pas dire réagir à la minute et s’emporter. Vous devez faire preuve de retenue et de sang froid pour ne pas laisser vos émotions parler et vous emporter. Par exemple, si un salarié arrive une énième fois en retard, inutile de lui crier dessus devant les clients sur la surface de vente. La situation risque de dégénérer et d’aboutir à un blocage complet de votre collaborateur ou à un conflit ouvert.

Au contraire, vous devez prendre le temps d’analyser la situation de votre côté et d’y réfléchir à tête reposée. Déjà dans un premier temps demandez vous si les règles sont claires où si un cadre a été posé. Peut-être que c’est à vous, en tant que manager, de remobiliser votre collaborateurs. Puis, posez-vous les bonnes questions : quels sont les reproches que vous avez à formuler ? Sur quels faits vous basez vous ? Quelles sont les conséquences sur l’activité du magasin ? Quelles solutions peuvent être envisagées ? A noter les faits reprochés doivent être définis, vérifiables, concrets et récents. Faites une synthèse rapide et écrite pour appuyer dessus lors de la prochaine étape.

La clé du succès : un entretien de recadrage

Suite à cette analyse, vous devez avoir un entretien avec le collaborateur pour lui exposer la situation et l’améliorer ensemble. Cet entretien de recadrage devra être réalisé relativement rapidement sur le lieu et temps de travail dans un lieu isolé et en suivant ces étapes :

·         Rappelez les faits reprochés. Par exemple s’il est régulièrement en retard le matin, exposez-lui les retards que vous avez constatés en précisant le jour, la durée du retard.

 

·         Rappelez les règles de l’entreprise qui sont relatives aux sujets abordés. Si on reprend l’exemple des retards réguliers, précisez à quelle heure votre collaborateur doit être à son poste et pour quelles raisons (ouverture du magasin, accueil des clients…). Vous pouvez éventuellement lui rappeler que cet horaire est à respecter et qu’il commet donc une faute.

 

·         Demandez à votre collaborateur quelles solutions il envisage tout en lui faisant des propositions. Laissez votre collaborateur s’exprimer, tout en lui indiquant qu’il doit arriver à l’heure pour le bon fonctionnement du magasin. 

 

·         Concluez sur l’engagement de votre collaborateur à respecter les règles.

Pour que cet entretien soit efficace, n’oubliez pas d’être constructif car il est important de trouver des solutions aux problèmes évoqués. Vous devez également inciter votre collaborateur à communiquer en le laissant s’expliquer et proposer des solutions. Le tout est d’être ferme sans être agressif et impatient.

Enfin, faites un suivi régulier de votre collaborateur pour voir s’il applique bien les décisions prises ensemble et si la situation s’améliore progressivement.

Et voilà avec tous ces conseils, manager devrait devenir d’une simplicité dont vous me direz des nouvelles !

 

ASLB

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10 juin 2011 5 10 /06 /juin /2011 09:55

shutterstock 77335315[1]-copie-1Pour avoir un magasin qui marche, tout bon manager sait qu’il doit avoir une équipe performante et donc des collaborateurs ayant les compétences nécessaires. Mais est-ce  suffisant ? Et bien non ! Il faut aussi avoir des collaborateurs impliqués, car un collaborateur impliqué est un collaborateur qui s’investira dans son travail et qui donnera le meilleur de lui même. Facile à dire… Mais comment faire pour motiver ses collaborateurs ? Pas simple de trouver la réponse surtout quand on est jeune manager ! Heureusement le Club des Anciens CQP est là pour vous aider.

Le premier principe à retenir est que la motivation des collaborateurs ne vient pas uniquement de sa rémunération. L’implication et la motivation passent aussi par l’épanouissement professionnel auquel l’employeur et à fortiori le manager contribue directement, surtout dans les très petites structures.  Il faut donc mettre en place d’autres leviers qu’une rémunération élevée et ce dès l’embauche. Voici quatre leviers qu’il est possible d’utiliser facilement en magasin.

1. Communiquer 

La communication un élément essentiel de l’implication d’une équipe car il est primordial pour un collaborateur de savoir où il va. L’incertitude est un vecteur de stress, d’inquiétude et donc logiquement de démotivation. C’est pourquoi, il faut informer et faire preuve de transparence. N’hésitez pas à clarifier régulièrement la direction prise sur long terme ainsi que les priorités et défis actuels. Le but est de fournir des explications détaillées pour offrir une vision claire de votre stratégie. Soyez toujours constructifs dans votre discours. Pour formaliser cette communication, vous pouvez instaurer des réunions ou points réguliers une fois par mois.

Prenons un exemple. Vous venez d’apprendre qu’un concurrent va s’installer dans la même rue que vous. Au lieu de laisser les rumeurs aller bon train, n’hésitez pas à tenir une réunion ou même à faire un simple point si vous n’avez qu’un collaborateur. Transmettez les informations que vous avez sur la situation, donnez les premières ébauches de la stratégie que vous allez mettre en place et laissez vos collaborateurs s’exprimez sur leurs éventuelles craintes.

2. Fixer des objectifs

Fixer des objectifs est un acte important de management car là encore, il donne une direction à vos collaborateurs mais surtout car il les stimule et les tire vers le haut. Vos collaborateurs s’investiront d’avantage car atteindre un objectif équivaut pour beaucoup à un challenge et donc à une réussite personnelle. Vous pouvez également fixer des objectifs collectifs qui permettent de créer une cohésion et une ambiance de travail positive où chacun est stimulé par l’autre. Pour être efficace, un objectif doit être compris par votre collaborateur et doit notamment être précis, faire référence à des indicateurs chiffrés sur une période donnée et être réalisable. Il peut par exemple s’agir d’augmenter le taux de transformation de devis de X% de Nicolas avant août 2011. 

3. Responsabiliser

Responsabiliser les salariés équivaut à leur accorder votre confiance. Ils se sentiront alors plus concernés par leur travail et la réussite du magasin. Ils se sentiront parties prenantes de cette réussite et en retireront une plus grande satisfaction. Pour responsabiliser vos collaborateurs, vous pouvez mettre en place deux choses :

·         Une organisation claire où chacun a un périmètre d’action défini dont il a la responsabilité, tout en ayant un certain degré d’autonomie et de prise de décision.

·         Un management participatif où vous poussez vos collaborateurs à s’exprimer, lors de ses fameuses réunions mensuelles par exemple, pour prendre en compte leurs idées ou encore échanger avec eux sur les problèmes rencontrés et trouver des solutions adaptées. 

4. Développer les compétences

Les perspectives d’évolution ou de changement sont très souvent source de motivation pour les collaborateurs. En effet, cela leur permet de ne pas avoir un travail routinier, de s’enrichir personnellement et professionnellement, et de développer un nouvel intérêt pour leur travail… Ces perspectives d’évolution passent souvent par un développement des compétences car elles nécessitent d’utiliser et d’appliquer de nouvelles choses. Il faut donc former vos salariés ou tout du moins leur apprendre de nouvelles tâches et missions. Et attention, évoluer ne veut pas forcément dire les faire changer de poste complètement alors que la structure du magasin ne le permet pas. Cela peut passer par de nombreuses choses. Vous pouvez augmenter leur périmètre ou leurs responsabilités (devenir responsable de l’atelier ou de la gestion des stocks) ou leur donner un projet spécifique sur une période donnée (mettre en place une activité d’examen de vue dans le magasin).

 

Pour terminer, vous ne devez jamais oublier que pour manager et motiver une équipe il faut tenir compte des spécificités de chaque collaborateur. Chacun réagira différemment aux leviers d’implication évoqués. Alors que pour Charlotte, donner son avis sera primordial pour Bernard, il sera plus important d’avoir un projet à mettre en œuvre. Cela dépend de la personnalité de chacun, de son parcours ou encore de son âge. Attention, cela ne veut dire faire du cas par cas mais fixer un cadre général qu’on ajustera à chacun !

 

ASLB

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31 mars 2011 4 31 /03 /mars /2011 12:23

petite réunionVous venez d’être embauché ou nommé comme responsable de magasin ? Félicitations ! Mais avez-vous pensé que cela vous positionne dorénavant comme un manager. En effet, devenir responsable est  souvent synonyme de gérer une équipe de collaborateurs. Et quand cela vous arrive pour la première fois, ce n’est pas forcément évident. Voici quelques conseils pour que vous soyez reconnu comme un vrai manager.

Etre manager, c’est quoi ?

Pour savoir comment prendre possession de votre nouveau poste, vous devez savoir ce qu’implique le rôle de manager. Etre manager c’est animer une équipe et coordonner le travail de plusieurs personnes afin d’optimiser la performance de chacun et donc du magasin. Pour cela vous allez devoir donner un cadre de travail, c'est-à-dire des règles et des objectifs que vous devrez faire respecter tout en permettant l’épanouissement de chacun des collaborateurs.

Une difficulté de taille

La principale difficulté que vous allez rencontrer, c’est de mettre en place votre propre cadre de travail  alors que les collaborateurs auront connu d’autres méthodes de travail. Dans la mise en place de ce cadre de travail, les managers débutants ont tendance à faire tous la même chose : chambouler toute l’organisation du magasin en à peine un mois sans explication ni justification. Un conseil : n’appliquez pas cette méthode ! Les changements mis en œuvre seront perçus sans aucun fondement et n’auront aucune chance d’être appliqués par l’équipe. Au contraire, vous risquez de braquer les collaborateurs et qu’ils fassent tout l’inverse de ce que vous demandez. Mais alors comment faire pour que votre autorité soit respectée? Il faut tout simplement la rendre légitime.  

Faire évoluer les choses progressivement

Beaucoup de jeunes responsables de magasin considèrent que leur autorité découle directement de leur statut et qu’elle sera donc forcément respectée. Et bien c’est faux !   Pour que votre autorité soit respectée et devenir un manager écouté, respecté et apprécié, vous devez faire vos preuves.  Pour cela vous devez être un manager juste, équitable qui argumente ces choix et qui est à l’écoute de ces collaborateurs. C’est pourquoi avant de changer ou de révolutionner quoique ce soit vous devez analyser la situation pour en avoir une vision globale. Pour ce faire vous avez besoin de prendre le temps d’observer et de recueillir un maximum d’informations : comment est organisé l’atelier, quelles sont les pratiques commerciales, quelle est la politique d’achat ? Autant de questions auxquelles vous devez trouver des réponses. N’hésitez pas à rencontrer les collaborateurs individuellement pour connaître exactement la nature de leur travail mais aussi leurs attentes et éventuelles craintes. Cela vous permettra de mettre en place une vision commune dans laquelle chaque membre de l’équipe pourra se retrouver.

Dans cette phase d’analyse, gardez en tête que, dans une organisation tout n’est pas mauvais. Il y a forcément des choses intéressantes qui peuvent être conservées. Cela vous évitera d’être négatif et, lors de la prochaine étape, de dénigrer le travail fait préalablement par l’équipe.

De même, s’il est conseillé de mener les changements de manière progressive, il ne faut pas pour autant se laisser faire. Vous devez faire respecter les règles et être ferme si nécessaire.

Argumentez vos choix et communiquez

Une fois ce travail d’analyse effectué, organisez une réunion pour informer l’équipe des nouvelles de méthodes de travail. Expliquer de manière précise, claire et détaillée pourquoi certaines choses évoluent et que d’autres restent en place. Lors de cette réunion, formalisez l’organisation du travail, le rôle de chacun mais aussi les premiers objectifs qui vont devoir être mis en œuvre.

A noter qu’argumenter vos décisions ne veut pas dire se justifier auprès de vos collaborateurs. Même face à des situations délicates (collaborateurs plus âgés, anciens collègues qui passent sous vos ordres), vous devez toujours expliquer vos décisions et ne pas vous retrancher derrière votre statut de responsable.   

Ne jouez pas sur l’affectif

Enfin, un dernier conseil : ne vous impliquez pas trop personnellement. Même si cela est plus facile à dire qu’à mettre en œuvre, il est conseillé de ne pas trop faire jouer l’aspect « sentiments » dans vos décisions, ce que font pourtant beaucoup de débutants. Ils pensent qu’en jouant la carte « bons copains » les décisions seront mieux acceptées. Au contraire, vous avez toutes les chances de perdre en crédibilité et de prendre les mauvaises décisions. Alors soyez le plus neutre possible.

Cette situation vous rappelle des choses ou sent le vécu ?  Racontez-nous en cliquant sur le lien « commentaires ». Tous les trucs et astuces sont les bienvenus pour aider les nouveaux managers CQP à surmonter cette situation.

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